Immer wieder wird man in den Medien mit dem demografischen Wandel und der Überalterung, nicht nur in der Gesellschaft, sondern ganz gezielt auch in Unternehmen, konfrontiert. Nun habe ich für euch aufgrund vermehrter Gespräche auch einen Beitrag als Gedankenanstoß geschrieben.
Ist unser Unternehmen zu alt?
Sind wir zu wenig flexibel?
Warum steigen die Arbeitslosenzahlen der über 50-jährigen, obwohl sie ja noch 15-20 Jahre im Arbeitsleben vor sich haben sollten?
Die Beschäftigung von Arbeitnehmern über 50 ist wohl eher eine Frage der Unternehmenskultur. Sie sollte Hand in Hand mit der Ausbildung und Entwicklung Jüngerer erfolgen. Trotzdem wird man immer wieder gezwungen den Personalabbau mediengerecht als “natürlich” zu bezeichnen.
Die Arbeit muss sich den Menschen anpassen und nicht umgekehrt -sagte schon der finnische Arbeitsmediziner Prof.Dr. Juhani Ilmarinen. In seinem “Haus der Arbeitsfähigkeit” beschreibt er die Voraussetzungen für eine gesunde und wertschätzende Arbeitswelt aller Generationen.
Niemand von uns wird jünger, daher sollten wir schon heute darüber nachdenken, ob wir dem Leistungsdruck der derzeitigen Arbeitsplätze und der Fehlentwicklung der Gesellschaftsansprüche auch im Alter gerecht werden können und wollen. Werden wir alle dann einfach ausgemustert? Sind wir mit 50 dann auch nicht mehr leistungsfähig?
Die Gefahr von immer mehr Berufsaussteigern statt Einsteigern droht,
damit ist auch ein Abwandern der Qualität, des Wissensschatzes und Know-How unausweichlich.
Sind wir darauf vorbereitet?
Man hört doch aus nahezu jedem Unternehmen, dass es am Arbeitsmarkt dann doch wieder an Fach- und Führungskräften mangelt. Diese Probleme sind in den meisten Unternehmen aber auch “hausgemacht”. Sicher trägt auch die Politik mit falsch angesetzten Förderungen, Gesetzen usw. ihren Teil dazu bei.
Viele Unternehmen haben es aber verabsäumt sich in den eigenen Reihen das nun so dringend benötigte Personal aufzubauen. Der Schritt dazu ist noch wichtiger, solang es mehrere “ältere” Mitarbeiter gibt, die Ihr Wissen und Ihre Erfahrung weitergeben können. Ändert sich in der Fachkräfte- und Lehrlingspolitik in Unternehmen und auch des Staates nichts, erleben wir in vielen Unternehmen keine Zukunft. Auch die Lehrlingspolitik in unserem Unternehmen muss nachhaltig sichergestellt werden.
Als Betriebsrat erfuhr ich von unserem Lehrlingsprogramm, welches zum Glück einige sehr positive Geschichten zu erzählen hat. Leider wurde hier meiner Ansicht nach auch in den letzten Jahren zu wenig investiert. Oft wurden Lehrlinge nur als Ersatz einer Vollzeitkraft gesehen, ohne ihnen die so wichtige Ausbildung wirklich zu ermöglichen.
Haben wir heute genug ehemalige Lehrlinge in Führungspositionen?
Gibt es Sie überhaupt noch?
Ich werde mich mit dem Thema Lehrlingsausbildung in nächster Zeit noch etwas näher befassen und dazu auch Beteiligte hier zu Wort kommen lassen. Im Vertriebsmeeting musste ich leider auch erfahren, dass angebotene Arbeitsplätze für Lehrlinge in der Zentrale anscheinend wegen mangelnder Kommunikation heuer nicht vergeben wurden. Das ins Leben gerufene “Lehrlingsentwicklungsprogramm Vertrieb” sah vor, jedes Jahr zumindest einem Lehrling vom Vertrieb die Chance zu geben in der Service-Organisation in einer oder mehreren Abteilungen seine Karriere durchzustarten. Einen erfolgreichen Absolventen dieses Programmes gibt es schon. Ein Weiterer ist gerade dabei in der Zentrale Fuß zu fassen. Wer dies war/ist erfahrt ihr in einem extra Bericht zu diesem Programm.
Das Ziel eines jeden Unternehmens muss es sein: gute Mitarbeiter langfristig an sich zu binden und Sie mittels Schulungen etc. noch stärker zu machen. Nur mit dieser Einstellung haben die Investitionen für Personalentwicklung auch wirklich Sinn.
“Employer Branding” ist heute, wie damals in den späten 90ern, wieder ein großes Thema. Das Image des Arbeitgebers muss positiv positioniert sein. Dann bewerben sich mit größerer Wahrscheinlichkeit auch die passenden Mitarbeiter, da sie sich mit der Unternehmenskultur identifizieren. Die Leistungsbereitschaft und emotionale Bindung von zufriedenen Mitarbeitern wirkt sich dann auch positiv auf das Geschäftsergebnis aus. “Mitarbeiter-Benefits” allein sind keine langfristigen Faktoren.
Mitarbeiter müssen wissen warum sie für das Unternehmen arbeiten, welchen Sinn es macht und welchen Nutzen sie daraus ziehen können.
Für den Erfolg eines Unternehmens sind die Menschen entscheidend, die dem Unternehmen Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen.
“Unsere Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital!”
Dieser Satz ist in Geschäftsberichten oder Unternehmensvorstellungen oft zu lesen.
Leider bleibt es aber oft bei dieser Floskel.
Ein Unternehmen in das Zeitalter “Morgen” zu führen, heißt natürlich auch jetzt Entscheidungen zu treffen deren Auswirkungen erst morgen oder übermorgen zu sehen werden sein. Dennoch sollten sie für alle transparent dargelegt und klar nachvollziehbar sein.
